社交時代，人力資源管理如何脫穎而出？
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| 發(fā)表時間：2014/10/30 瀏覽 1901 次 |
在移動互聯(lián)網、云計算、大數據和社交網絡為代表的四項技術革新的推動下，全球的商業(yè)和社會發(fā)生了巨大的變革和發(fā)展。每一個人都可以成為一個自媒體，讓我們和世界上任何角落里的人緊密的聯(lián)系在一起。然而，社交媒體的快速傳播可以將不當言論的負效應擴大到無數倍，引起嚴重的后果。社交網絡在日趨影響人們生活的同時，也日漸滲透到企業(yè)運營管理的方方面面。人力資源管理也在面臨新的挑戰(zhàn)，如何運用新的工具提升招聘效果、如何推進內部高效協(xié)作、更為重要的是如何與員工進行創(chuàng)新溝通、管理好員工的情緒與言論，讓更多員工認可人力資源部門的價值，從而提升企業(yè)的雇主品牌價值。
社交招聘的風險與挑戰(zhàn)
全球人力資源巨頭德科日前最新的調研報告顯示，2013年過半（53%）的招聘活動都是通過網絡進行，尤其是社交媒體的運用，預計2014年該比例將上升至61%，70%的招聘人員稱他們主要運用社交媒體進行招聘，50%的求職者表示他們運用社交媒體獲得就業(yè)機會。30%的求職者表示招聘人員通過社交媒體與他們建立聯(lián)系，其中9%的求職者通過社交媒體獲得Offer。專業(yè)招聘機構瀚納仕的一項調查也顯示，38%的中國職場人士會經常更新其在專業(yè)社交媒體上的個人資料和簡歷，中國求職者已經將專業(yè)社交媒體作為選擇新工作的新工具。這些數字也更加印證了LinkedIn 全球副總裁兼中國區(qū)總裁沈博陽所說：“中國職業(yè)社交黃金時代已經到來。”而國內的職業(yè)社交招聘網站大街網、獵聘網等也乘著時代的風潮迎來了風生水起的發(fā)展，為人才招聘提供了更多工具與渠道。
但專業(yè)的人力資源管理人士卻指出，社交招聘中存在著一些潛在的風險，比如，在職業(yè)社交網站中，雖然有熟人網絡為其簡歷的真實性背書，但是有一些簡歷可能被過度夸大；同時人力資源管理者還需要提升個人能力，將創(chuàng)新的社交招聘工具和現(xiàn)有的招聘渠道與工具進行有效整合并加以利用，提高人才的招聘效率，并能夠切實為企業(yè)提供優(yōu)秀人才，以及幫助企業(yè)解決突發(fā)、緊急的企業(yè)人才需求。
當洶涌不斷的投資熱潮涌入到在線招聘市場時，獵頭行業(yè)的專業(yè)人士卻對此持理性的態(tài)度：“如今，企業(yè)對于優(yōu)秀人才求才若渴，企業(yè)更加看重的是人才服務的效率與質量。社交招聘的出現(xiàn)還未形成一個明顯的商業(yè)模式，在短期內不會構成巨大威脅，但這將促進傳統(tǒng)的招聘服務供應商、獵頭等人才服務供應商，推出更多元化的服務�！痹诟偁幖ち业娜瞬欧⻊帐袌�，人力資源管理者可以借助選擇專業(yè)的人力資源服務機構供應商與豐富的產品服務，提升人力資源管理水平。
面對信息過剩，不利的輿論，如何進行創(chuàng)新管理？
在微信圈子里，你可以看到朋友們在曬他們的好福利，也可以看到一些類似于過度加班的多種吐槽；人力資源服務供應商大街網推出了職場吐槽神具“吐司”，讓上班族可以“一吐而快”；在看準網，求職者可以一邊投簡歷，一邊發(fā)表求職經歷，職場人士可以通過別人的求職經歷看到更加真實的企業(yè)形象；各大調研機構也在發(fā)布各類指數，比如漲薪指數，跳槽指數……信息過剩正強烈挑戰(zhàn)職場人士的神經。
信息由原來的不對稱走向開放與透明，極大的影響了企業(yè)員工的穩(wěn)定度，在移動互聯(lián)時代，勞動力比以往任何時代更有流動性、更加多樣化、更加關注體驗。對于社交媒體上的各種輿論，人力資源部門能不能扛起重任，是否會砸了自己的腳？在很多公司都沒有制定合適的社交媒體戰(zhàn)略，這對人力資源部門的人性化以及創(chuàng)新化管理提出了更高的要求，也為人力資源部門提供了一次巨大的機會，使人力資源管理人士能夠在奮斗多年的領域跳出困局，實現(xiàn)真正的突破。如今，跨界思潮正席卷一切行業(yè)，對于人力資源管理者而言，更要具備跨界思維，在社交媒體時代，人們的言行已經構成有價值的數據，66%的人員參與專業(yè)社區(qū)，81%的人員參與品牌對話，61%的人員評價其他人的想法和行為，人力資源管理者要掌握社交媒體溝通新技能，與企業(yè)內部員工進行創(chuàng)新溝通，分析言行背后的意義，做出更加準確的人才決策；并將管理員工的言論轉化為進行雇主品牌建設，以市場思維做好雇主品牌推廣。 |
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